悲观者永远正确，乐观者永远胜利。”
抖音、快手两大平台衍生的短视频招聘与直播带岗新方式，在过去的两年时间里，风靡全行业，围绕着短视频招聘产生了一系列的商业模式，有mcn机构专门做主播培训，有给人力公司做运营陪跑孵化的传媒机构，也有虎蛙这类技术公司，为人力行业直播报白提供小程序组件开发。
两年过去了，清明前，恰逢抖音平台修改针对人力行业入驻的新规则，我们一起聊聊短视频招聘新方式。
本质仍然是公域，泛流量。
中山市某诚人力资源有限公司，是虎蛙的老客户，常年派遣人员在职规模1200人左右，在当地镇区也是妥妥的aaa级人力公司。常规的招聘方式主要是批量农民工输送、门店业务员散招、58与boss的网招、工头送人等方式，老板年轻有为，一直很苦恼招聘成本居高不下，希望可以寻找到稳定流量渠道，能够把内部自招做起来。
从2023年初开始投入抖音招聘，老板亲自下场直播，新媒体团队几经波折，解散了又重组，部门负责人从刚开始的老板，到如今已换了好几个负责人，现在总算进入平稳期，但也没达到远超预期的状态。他们经历过的困难，应该也是所有从事抖音等内容平台招聘的人力公司所要面临的。
- 转化率低，浏览、评论、场观所有带来的留资，最终转化难度都大。
- 内容难以持续创新，达人或品类，需平衡情绪价值与服务诉求。
- 公司内部缺乏长期的品宣规划，短线逻辑，期待快速回本，越走越偏激。
- 团队人才梯队不匹配，无法形成“引流”—“转化”—“服务”的多级组织结构。
- 行业同质化严重，求职者无法辨别真假李逵，容易被虚招吸引。
- 投流之路都是坑，没有好内容，投流都在烧钱。
以上种种，我们不只一家客户有遇到，包含一些甲方朋友，如tcl、比亚迪等hr招聘团队也有相同经历，短视频招聘目前来看是“鸡肋”，食之无味弃之可惜。
难道它真的不行吗？
短视频招聘背后暴露的第一个问题就是不精准，虎蛙的客户里不乏平台百大主播级别的大咖公司，但是把流量真正落地到加v和入职的，都付出了不对等的投入产出比，团队身心俱疲。
很直观的感受是，大家没办法理解，为什么如此多的留资，却无法带来预期的转化。突然降临的泼天富贵，往往难以持久红火。为了配套泼天富贵投入的基建，在疯狂三月过后，人员与配套设施双双陷入白白浪费的境地。
人力资源公司不像电商公司，不是从一开始就跨入了流量竞争转化时代，就好比我们国家是直接从pc时代直接转入移动互联网时代，所以移动端的发展会超过欧美等传统互联网发源地国家。
人力公司以往的从业经历中，习惯了精准的流量，对于短平快的内容带来的泛流量无所适从，从刚开始的留资数据暴涨的欣喜，到转化阶段的难受，这种流量获取新方式大大加剧了对人力公司组织结构与管理厚度的考验。
去年10月左右看过某惠州甲方大厂的招聘直播间，标配两个年轻的女主播，着装比较清凉，有一搭没一搭的闲聊，场观人数破万，从刷屏的弹幕内容来看，大家奔着主播的颜值而来，轻松留资过千，这样的流量，我们该如何判断呢？
看着红红火火，实际一地鸡毛。这应该是困扰所有做招聘直播的人力公司最直观的话题，用户来的太容易，你以为是真求职者，实际都是奔着“达人”，而非“内容”。
也不难理解，我们常说在人力资源行业走直播达人路线是违背流量变现常理的。流量总是会流向高价值的变现，带货远比带岗更容易赚到钱，更容易产生复利价值。
内容产业的本质，不是内容本身的价值，是内容背后的人群价值。
没有人能够掌握内容平台的流量密码，是平台与用户共同在掌握着流量的分发权，你可以理解成是区块链技术，去中心化的逻辑。所以当有人告诉你，他/她掌握了某抖、某快、某书的流量秘笈，你可以直接拉黑“伪专家”，不要浪费你的时间。
基于社交关系推荐
从今年起，视频号短视频内容将成为生态内的一条重要叙事线，带来新的流量红利。
视频号的崛起首先是直播，然后是短视频内容，这和我们上面提到抖音与快手是完全不同的思路。
在早期研究视频号商业化时，我们发现短视频和直播是两回事，不能说毫不相干，但至少没有权重挂钩。因此，你会看到微信视频号里很多带货导向的账号，基本没有沉淀短视频号内容，甚至是很多账号压根没有生产短视频，而是直接做直播，但是几乎不会影响直播间的场观人数，内容创作者们缺少做好短视频的原动力。
当下生态环境的变化，平台上直播内容的同质化，正在激发创作者们逐渐更强的短视频内容产出诉求。
从平台政策来看，在去年7月发布的《视频号商家起量基础教程》中，视频号团队公布了直播带货自然流量公式，指向了好内容、好货品和好服务，其中好内容就包括了短视频内容和直播内容。在账号开播1-2小时前发表短视频，通过短视频中的「在播icon」引流直播，可以获得公域流量。
从内容层面来看，视频号直播（特指电商行业）在经历了近两年的快速发展后，直播间的内容呈现越来越丰富、同时趋于标准化，再想仅靠单纯“卷”直播间来起号难度会越来越大，需要将过去缺失的短视频内容补足，两条腿走路。
因此，今年在视频号短视频板块将出现流量洼地。
做好短视频号内容不仅能够为账号沉淀下更多的公域流量，同时从投放端来讲，投放“短视频引流直播间”也比直投直播间效果更好，可以提前进行求职用户心智种草，引导求职者关注服务口碑，形成品牌效应，求职者在直播间听完主播宣导岗位后，直接完成投递报名。
通过以上内容趋势盘点，我们发现大多能在视频号内获得高传播的短视频内容，排在首位的要素是情绪价值认同，其次才是产品价值认同。
背后的原因至少包含以下两点：
其一，是人群消费诉求决定的。视频号大盘的头部用户群体仍是以中老年人为主，这类人群对于物欲消费诉求远低于年轻人，但情感消费诉求更强，「秀才」、「一笑倾城」就是最好的映射。
其二，一定不要忘了视频号的社交推荐逻辑。用户点赞的内容会被推荐给好友看到，这就使得用户在点赞时增加了一重判断标准——你的内容是否能代表“我”的情绪？同时这种情绪最好又是偏正向的，能够符合“我”的对外示人形象。
因此，对于人力资源公司内容运营团队来说，通过短视频内容和求职用户建立情绪价值认同，再迁移到产品价值（服务品质）认同，在直播间内完成岗位投递动作，是最顺畅的营销链路。